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龙平和他的天赋论 当前位置:南昌翔达科技有限公司 >> 新闻中心 >> 柏克人物 >> 浏览文章

只要努力就能成功吗?用人惟德,才能都是可以培养的吗?一个人就职于一个岗位,只要经过精心培养都能胜任这个岗位吗?传统观念的回答是:能!然而,有个人却对这一观念持着批判的态度。他有自己的思想体系,多年来,他也一直以这一思想体系为基础,不段完善和推广着他的人才理论。

这个人就是龙平先生,C8销售管理课程创始人。同时,他也是中央电视台经济频道《劳动与就业》栏目专家,美国领导力研究中心认证中文讲师、全球IBC(亚洲)商业咨询机构特约研究员,柏克中国顾问团的首席顾问师。2009年初,龙平先生的《选将》经典课程在包括中央电视台在内的120多个电视台巡回播放,他的思想开始受到普遍重视并风靡一时。

一切归因于天赋

两前多年前,孔子建立了系统教育思想,其中最著名的教育观点是“有教无类”和“因材施教”。孔子打破了春秋时期“学在官府”的教育模式,通过办私学,授寒门子弟以知识礼仪。在办学过程中,他又根据人才的特点实施不同的教育方式与内容,以此实现自己的教育理想。在他的教育思想体系中,因材施教的教育观念影响至今。而在这一观念的背后,隐藏了一个亘古不变的真理:人的天赋是有差异的。在后来几千年的历史中,历代教育家均以一定的标准,把人的天赋分为不同的等级。

在龙平先生看来,人的天赋各有不同,但不存在等级之分。所谓等级,只是因人为划定的某一标准而形成的。实际上,每个正常人均能在某一个领域内表现出其他人无法比拟的优势,最关键的是天赋的发现。只要能将一个人的天赋发现、培养和发挥到极致,他就一定能创造非凡的业绩。这一观点恰似于罗素先生对美的阐释:“生活中充满了美,缺少的只是发现。”

在中国,有个天才的弱智指挥家叫舟舟,他出生在武汉,两岁以后,舟舟智力上的缺陷显露出来,快3岁的时候,他的病因确诊了——他的第21对染色体比普通人多了一条,患有第21对染色体综合症,是先天愚型儿,属于重度弱智。3岁的时候,舟舟跟着父亲走进武汉交响乐团的排练厅,从此,舟舟的生命就因音乐而焕发出异常的光彩了。1999年1月22日,舟舟在北京保利剧院首次登台指挥中国歌剧院芭蕾舞剧院交响乐团演奏《瑶族舞曲》和《拉德茨基进行曲》,一举成功。此后,他受到了江泽民主席的接见。2000年5月,一唱演奏会之后,外国驻华使节夫人们为了得到他的签名,竟在宴会厅门口排起了长长的队伍。

或许研究成功学的人会拿舟舟的事迹作为努力能够成功的案例。不过龙平先生认为,舟舟的成功得益于其天赋的发现。不得不承认的是,生活中绝大多数人都没有舟舟这么幸运。他们穷其一生,都在按照传统的道路,平凡地走完人生的旅程。在中国古代的传统社会里,致仕是人生成功的重要标志,而实现这一理想的途径是学,学而优则仕。在当代社会,人们一度把物质财富的多少作为衡量一个人是否成功的重要标准。正是这些标准让全民都往一条路上挤,多少英才因此而埋没。

龙平先生认为,发现自己的天赋,寻找发挥这一天赋的领域,你就能成功。盲从潮流从来就不是成功者的选择。

成功的事业需要选拔天赋英才

这些年来,最令龙平先生欣慰的是,他已成功地将这一理念应用于企业选将的实践。在经过大量的案例研究之后,龙平先生发现大多数企业在选拔人才时都存在不少误区。许多企业按照事先设定的要求选拔人才,然后又花了大量资金去培训人员,结果却没有什么成效,落得个人财两空。究其原因,在于企业没有选对种子,后面的努力也必然会付诸东流。

 “英才总是由其天赋决定的。与其花费精力去培养一个不合适的人员,不如把精力首先花在选对人才这件事上。如果你让一个原则性很强的人去做销售,让一个很善于处理人际关系、办事圆滑的人去负责品质管理,无论你怎样培训,无论这个人的品质多么优秀,结果必然是失败的!”龙平先生如是说。

相信许多人在面试时都会有这样的体会,很多企业在招聘选拔人才的过程中,会对年龄、学历及经验设限。然而,龙平先生认为,对于年龄、学历和经验的要求,需要根据具体岗位的特点来做科学的判定,通过感性的思维方式得出的结论往往不可靠。以销售人员的招聘为例,某企业要求面试人员的文凭至少在大学本科以上,但该企业做得最好的销售人员却不是本科的。而且到目前为止,没有任何依据证明文凭越高的销售员业绩也越高,甚至恰恰相反,高业绩往往在文凭不高的人中产生。此外,对经验的要求也不尽合理,比如,有些公司要求其销售人员至少要有一年以上本行业工作经验。但企业忽略了一点的是,最优秀的业务人员往往不会轻易离开公司,离开公司的人往往是业绩不理想或被辞退的。龙平先生笑言:“要求有同行经验,实际上可能就是在招聘同行中能力最差的人。”

成功的事业需要选拔天赋英才。近几年来,龙平先生最骄傲的就是创立了C8课程,并在学员中灌输他的天赋论和以此为基础创立的人才选拔操作体系。经过在一万多家学员单位的实践运用,一大批优秀的人才被引进到企业中。通过广泛而深入的操作实践和反馈,他的这一体系已臻于完美。依据这一体系,企业可以根据自身实际状况,科学而系统地制定人才标准,然后依据这一标准寻求最合适的、最有潜力的人才。

制定科学的标准才能选对人

不同的岗位有不同的人才标准要求。没有标准就无法确定哪个岗位适合哪类人才。因此,根据企业的实际情况制定人才需求标准非常重要。然而,标准来自哪里呢?龙平先生给出的答案是:通过科学的分析方法从内部找标准,无法建立内部标准的,就在同行中寻求外部标准。

内部标准如何确定?企业可以从本公司表现优秀的员工中寻求共同特征。以销售人员为例,综合公司前五名表现优秀的销售人员的年龄、性别、籍贯、爱好、肤色、学历、性格、经历等特征予以分析,内部标准就必然能够产生。在柏克2009年3月份的年度营销工作会议上,龙平先生为大家生动地上了一课。当时,他邀请了柏克中国前十名的人才上台,通过不到十分钟的问话及特征归纳,就确定了柏克优秀销售人员的选拔标准。

然而,一些初创型企业和新设岗位由于没有内部参照对象,是无法制定内部标准的,在这种情况下,就需要到外部去寻找标准。比如,某人想建一家面包店,在选拔人才时可以去其他面包店微服私访,那些销售业绩好的店员具有哪些特点?性别如何?外表是否和善?年龄一般多大?几个回合下来,他就知道自己需要招聘什么样的店员了。

通过数据统计建立了科学的人才标准后,在选拔人才的过程中还要进行科学地问话和合理地测评。在问话过程中,面试官应通过诘问的方式了解面试人员的真实状况,切忌问“你能吃苦吗”等不需要答案的问题。为避免面试时可能存在的主观因素。面试官还要对初选合格的人员进行多方面的测评,包括团队角色测评、情商测评、人才优势测评、个人价值倾向测评等,以期发现人才的最大优势。

无论走到哪里,龙平先生都在强调一个问题:人才是企业最宝贵的财富。企业在人力资源的储备方面应该舍得花钱,不要等到需要用人的时候再去招人,而应该依据科学标准,选对人才,提前准备,提前培养,提前储备。只有这样的企业才有希望,才有未来。

个人事业腾飞应以自身天赋为翅

一个追求卓越的企业需要建立科学的人才标准,并根据标准来选择天赋英才,否则就会徒劳无功。一个追求成功的人也需要挖掘和发现自己的天赋,并充分发扬,以使自己早获成功,否则必会蹉跎岁月,虚度光阴。

龙平先生的成功史就是最有力的见证。早年的时候,龙平先生做过销售,并在某大型企业干到了销售总监的职位。此外,他还任职于某大型集团的人力资源总监,并担任了该集团的培训学院院长。不过,使他人生得以升华的,还是他的职业讲师之路。正是凭借这条道路,龙平先生才能将他多年的理论成果及操作体系向社会和企业界推广,并通过实践成为中国教育界和企业培训界的一盏明灯。

“读万卷书,不如行万里路。行万里路,不如阅人无数!”。这是龙平先生信奉的一句哲言。不过对于自己的成功,龙平先生还是把最根本的因素归功于他自身的天赋。“我的天赋就是具有比较好的演讲能力,能够和人愉快地聊天并形成良好的互动,和别人第一次见面,我就能很快地和陌生人打成一片。”龙平先生毫不讳言自己的沟通优势,也坦诚自己善于从微小的事物中挖掘本质的规律。正是具有这些天赋,他总是能从学员提出的各种难题中挖掘人才选拔的解决之道,急学员之所急,并最终自成体系,成为中国最具思想和最具实际操作能力的优秀培训师之一。

对于今后自己的职业规划,龙平先生说,他的全部精力还是放在传播自己的天赋论和人才选拨操作体系上。在以后的研究和培训生涯中,他的课题会以此为基础展开,越做越窄,越做越精。

佛说:“弱水三千,我只取一瓢饮”。愿龙平先生的教育之路更上层楼!

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